激励理念人本管理意识不够，讲服从多、讲关爱少。有85%的受访者认为，目前干部激励人本管理意识不强，忽视了干部的合理诉求。有的考核奖励搞大锅饭，多干少干差别不明显，评优评先搞轮流坐庄。社会对干部存在诸多误读，甚至污名化，当理应实施正向激励时，单位领导畏手畏脚，导致干部职业认同降低，影响了工作干劲。
激励机制不够健全，各自为政多、整体谋划少。调查显示，80%的受访者认为，现行干部激励政策还比较零散，系统性不够。还没有专门出台干部正向激励指导性办法，导致各地只能摸着石头过河，零敲碎打地探索，影响激励的整体性。正向激励有关规定过于笼统，定性多定量少。如各地都推行了干部目标责任制度考核，但考核指标往往不够量化，目标激励效果打折扣。有的制度修订废止不够及时，甚至相互冲突。
激励手段相对单一，大呼隆措施多、针对性办法少。调查显示，有94%的受访者认为目前正向激励的手段比较少，普遍存在“一个方子治百病”情况。组织上对不同干部的个性化需求考虑不多，分层分类分岗位激励缺乏，特别是很少结合干部的个性和能力特点，对其职业生涯发展进行规划，导致激励效果不佳。有的单位领导思想固化，习惯性认为干部正向激励就是职务晋升、提升经济待遇，对诸如关爱帮扶、谈心谈话、人文关怀、教育培训、轮岗锻炼、心理疏导、职业规划等激励手段运用不够，激励不得要领。
激励执行缺乏刚性，口头喊得多、行动落实少。调查显示，89%的受访者认为，激励中最大的问题是制度执行不得力。对上级有关规定要求存在应付心态，甚至把文件挂在墙上，停留在口头上，落不到地上。执行随意性比较强，什么时候搞、什么方式搞，重点激励哪些对象，全凭领导个人说了算。比如，中央大力提倡使用敢于担责的干部，但有的地方干部使用却一味求全责备，对个性鲜明、棱角突出、敢冲敢闯的干部，不敢放手使用或大胆提拔。
完善干部正向激励需要研究的重点问题
关于干部正向激励的顶层设计问题。在调研中89.1%的干部对出台综合性正向激励保障机制十分期盼。为完善干部队伍管理的链条、进一步激发干部干事创业的激情，建议根据形势发展需要，研究出台全国性、系统性、专门性的干部正向激励指导性意见，主要包括考核评价、激励手段、结果运用、督促检查等方面内容。在此基础上，各地、各单位结合干部队伍建设实际情况，分别制定本地、本单位的具体实施办法。
关于干部正向激励的统筹兼顾问题。正向激励牵涉广泛，既涉及干部个体，又关系队伍整体；既涉及当前工作，又关系长远事业，必须科学理顺各种激励维度及其内在关系。坚持“正向为主、负向为辅，正向为先、负向在后”的原则，协调运用正负向两种激励方式，妥善把握尺度和频次，努力使负向激励发挥出正向效应。正确处理短期激励与长效激励的关系，把握干部诉求的阶段性变化，综合运用政治激励、精神激励、物质激励等激励机制，发挥正向激励的长效作用。正向激励既能对大多数对象开展普遍激励，又能对部分优秀对象进行择优激励。
关于干部正向激励的质量效益问题。干部正向激励不在多少，关键在精准有效、公平公正。这就需要研究实施分层分类针对性激励办法，重点在于立足不同领域、层级、年龄、专业、岗位干部的特点，实行干部差异性激励。以效果为导向，把握好激励的时机，用一把尺子量干部，同一标准论奖赏，不搞平衡照顾；坚持按功行赏，让人人都有可能获得激励，实现公正性与差异性的有机统一。根据职务层级来分，如对领导干部，要以政治激励、声誉激励为主，充分给予信任；对一般干部，要职务激励和物质激励相结合，激发他们爱岗敬业。
关于干部正向激励的合法合规问题。合法合规开展激励是干部正向激励的基本要求与底线。在激励政策制定上，坚持在符合法律法规和制度的前提下，研究制定各项具体激励制度，杜绝把正常激励当成奖励，把择优搞成普惠，把破格变成越格，以制度规范职务晋升、保障合理福利待遇、提升干部激励正效应。在激励政策执行上，坚持干部选拔任用、职务晋升、津补贴发放都按照程序合法合规进行，不与法律法规、规范性文件相背离，不乱激励。
关于完善干部正向激励的对策建议
大力选拔任用敢担当有作为的干部。严格贯彻落实《干部任用条例》，坚持好干部标准，坚持德才兼备、以德为先，大力选拔敢抓敢管、实绩突出的干部，以良好用人导向来激励干部。深化干部人事制度改革，完善政绩考核制度，建立差别化、合理化的考评体系，突出业绩考核中主观努力和客观条件制约要素分析，不让敢负责勇担当的干部吃亏。坚持和完善竞争性选拔机制，改进破格提拔程序，努力为更多优秀干部脱颖而出提供平台。
深化改革职务职级并行制度改革。建立地市以上机关职务职级分类目录，按党务工作、经济管理、社会管理设置职类，按综合管理、行政执法、专业技术设置职系，按部门分工设置职位，加强职务分类管理；根据实际工作的责任大小、难易程度和资格条件，分类设置与职务对应的职级层次，改变简单按职务套用职级的做法，形成新的职级体系。参照非领导职务晋升办法，依据任职年限、考核结果、工作实绩落实晋升，适度放宽晋级年限要求。引入破格晋升，对考核连年优秀、实绩特别突出、有立功表现的，按规定提前晋升或越级晋升。将经济待遇与职级局部挂钩，其中基本工资与职级直接挂钩，津补贴与职级间接挂钩；允许干部在晋级后，与相应职务层级的对象同等享受政治生活、教育培训等待遇。
建立干部职业生涯规划管理制度。组织上根据战略目标的实现，结合干部个人实际，合理规划指导干部职业生涯规划。经常性开展职业发展调查分析，准确掌握个体意愿，结合干部专业背景、个性气质、实绩表现，形成干部职业运行动态信息，作为制定职业发展规划的基本依据。根据职业发展要求，按岗位类别、职务职级建立岗位职责说明书，明确个体职责和能力要求，配套建立岗位能力测评体系，实行定期评级、分级管理，指导不同层面、不同能级的干部提升履职能力。根据干部职业愿景和履职潜力，结合单位岗位资源和队伍建设规划，建立个体培养档案和职业生涯发展规划，明确职业目标建议、能力素质要求和个人努力方向。
完善干部薪酬动态调整机制。健全完善符合我国国情的工资政策和工资制度，探索实施工资调查制度，健全工资物价补偿制度，以立法形式形成公务员工资正常调整机制，使公务员工资水平与经济发展、物价水平和公务员的职责任务相适应。落实中央加强基层干部队伍建设的要求，健全边远地区附加津贴制度和基层干部专项补贴制度，适当提高基层干部待遇，让干部安心扎根基层。采取每年从公务员工资中扣取一定金额、加上财政配套资助办法，建立公务员廉政退休金，退休时如果没有违纪违法行为，一次性给予奖励，用制度保证公务员廉洁干事。
建立干部身心关爱与荣誉激励机制。实行空岗预告制度，岗位空缺时，鼓励干部个人进行意愿申请。在干部考察中，设置个人诉求表达环节，充分听取个人对职位调动的意见，作为干部调配的参考要素。严格执行领导约谈干部制度，做到岗位调整必谈、工作生活遭遇重大挫折必谈、发现问题苗头必谈、干部主动约谈的必谈，保证谈心谈话全覆盖；探索实行干部约谈领导制度，规定普通干部在遇到困难时，可约谈领导，表达个人诉求。把各类荣誉表彰与经济激励、职务激励有机结合起来，使受到不同层面表彰的对象，可享受不同标准的津贴或享受工资待遇。
探索建立允许试错、保护干部机制。健全保护干部各项制度，主动为敢担责能干事的干部公开正名、撑腰打气，努力营造“鼓励创新、宽容失败”的良好氛围。注重从法治上支持保护敢于担当的干部，对改革创新未能实现预期目标，但干部依照中央有关精神来决策、实施，且勤勉尽责不谋私利的，不做负面评价，免除有关责任。制定不同层面干部个人申述办法，当干部认为遇到不公正对待时，可以向纪委、组织部门、上级公务员管理部门或行政复议机构进行申辩，如内容属实，应责令处理机关收回处罚，最大限度保护干部合法权益。当干部被误解、被误读、被误判时，组织上应及时查证、及时澄清、主动发声。
建立干部激励政策刚性执行的督查问责机制。把干部正向激励各项政策执行落地纳入组织工作年度目标考核范围，强化刚性执行约束。各级党委明确有关部门对各地、各单位执行落实现有干部正向激励政策合法合规落实情况进行定期督查，也可委托第三方，开展干部激励政策落实情况调查。强化督查问责，对落实有力的单位和个人予以表扬奖励，对落实不力的予以追责问责，确保中央和省市的各项干部激励政策的有效执行，产生正向效应。